Adolescenti e tecnologia, senza regole fisse

[12/10/2012 Techcorner]
I teenager di tutto il mondo usano la tecnologia per tenersi in contatto con gli amici. Dietro a tale certezza, si celano però diversi dubbi, per esempio su quali siano le regole o chi decide in famiglia cosa sia permesso. Per scoprire questo e altro, Ericsson ConsumerLab ha condotto una ricerca su un campione di duemila giovani americani tra i 13 e i 17 anni.
Lo studio rivela che se gli adolescenti hanno sempre più voce in capitolo sul funzionamento delle nuove tecnologie, sono i genitori ad avere ancora molto controllo su come e quando i loro figli possono utilizzare computer, telefono cellulare e Facebook. Proprio "Facebook" e "come usare il computer" sono le due voci rispetto alle quali i genitori sembrano avere le regole più rigide, soprattutto per i giovani tra i 13 e i 14 anni. Circa il 30% dei genitori prende le decisioni per i figli a questa età. Secondo lo studio, i genitori prendono questo tipo di decisioni sugli adolescenti in base all'età dei propri figli e allo stile educativo adottato.
Ed è proprio attraverso la comprensione di quest'ultimo che si può prevedere come verranno prese le decisioni relative all'uso della tecnologia. In particolare, i teenager americani classificano i genitori secondo cinque tipologie di stili educativi. Si va dall'Autoritario (9%), dove i genitori hanno regole molto rigide, con limitazioni non solo sul come ma anche sul quando poter utilizzare determinati dispositivi, al Direttivo (14%) con mamme e papà esigenti ma anche in grado di adeguarsi.
Non può mancare il Democratico (50%) che a larga maggioranza coinvolge i propri figli nel processo decisionale, così come il Permissivo (15%), dove i genitori che danno maggiore autonomia ai figli e che evitano il confronto. Infine, il basso coinvolgimento (12%), con genitori poco esigenti che lasciano i figli decidere da soli. Nella maggior parte dei casi teenager e genitori decidono insieme – prevale quindi lo stile educativo "democratico" – e non c'è quasi nessuna differenza di genere.
Per quanto riguarda invece ciò che i teenager possono tenere nelle proprie camere, 85-90% del campione è autorizzato ad avere con sé il proprio telefono cellulare e iPod touch. La grande maggioranza degli adolescenti intervistati, inoltre, ha nella propria stanza un televisore. Anche in questo caso non ci sono differenze di età o genere.
Le cose cambiano quando invece si parla di computer: solo al 50% dei tredicenni infatti è consentito avere un computer nella propria camera. Anche a 17 anni, il 34% dei ragazzi e il 28% delle ragazze non sono autorizzati ad avere un computer sulla scrivania della propria cameretta. Segnale evidente che c'è una differenza su come i genitori percepiscono il telefono cellulare e il computer.
In sintesi dallo studio emerge che l'utilizzo della tecnologia da parte degli adolescenti non dipende solo dalla loro età ma anche dallo stile educativo dei propri genitori. Un altro importante fattore è la conoscenza che i genitori stessi hanno della tecnologia, che contribuisce a farsi un'opinione e, a sua volta, influenza l'utilizzo della tecnologia da parte dei figli.
Anche se Internet è utilizzato a tutte le età, dal report emerge una differenza sostanziale sull'importanza che le diverse generazioni gli attribuiscono : il 57% dei teenager infatti considera importante avere accesso a Internet in qualsiasi luogo ci si trovi, la percentuale dei genitori scende al 35% , quella degli anziani si ferma al 24%. Infine, lo studio rivela che il 40% dei teenager americani tra i 13 e i 17 anni possiede uno smartphone - che può essere usato come un computer - e, coloro che non lo usano, ne vorrebbero uno.

Genitori e prof, attenti all’"insostenibile leggerezza" digitale

[Il sussidiario.net 20/04/2011]

Se un navigatore appassionato di web 2.0 avesse passato i giorni scorsi a curiosare tra blog e social network, si sarebbe imbattuto in due filoni di discussione animata tra i frequentatori della Rete. Uno dei due si riferiva alla recente puntata di Report dedicata a Facebook, Google, Twitter e all’uso che simili siti (e le società che stanno loro dietro) fanno dei dati personali che gli utenti loro affidano. L’altro prendeva le mosse dalla giornata di mobilitazione per la scuola, la “Notte bianca della scuola” organizzata dal Partito Democratico per lo scorso 8 aprile, al quale un nutrito gruppo di blogger ha proposto di far seguire un’analoga giornata di mobilitazione sul Web, per dire la propria sulla scuola italiana e sulle sue prospettive.
Due argomenti solo apparentemente irrelati, che difatti in pochi hanno esplicitamente messo in rapporto. Eppure, parlare di istruzione, di educazione, di formazione, attraverso Internet e gli strumenti di condivisione non può non richiamare a una riflessione sul canale che si sta utilizzando, e che gli stessi partecipanti alla discussione hanno dovuto imparare a maneggiare. Anzitutto, facendo i conti con il suo potere di diffusione.
“Il web 2.0 è un formidabile moltiplicatore, tanto nel bene quanto nel male” afferma Monica Gobbato, avvocato, esperta di privacy e attenta osservatrice delle nuove tecnologie. “Dei centinaia e centinaia di contenuti diffusi ogni giorno su Internet dagli utenti, pochi sono le informazioni, i commenti o i post sensati o interessanti; ma tutti vengono diffusi allo stesso modo, spesso oltre la stessa consapevolezza di chi li ha immessi in Rete”. Tra questi rientrano i dati e le informazioni personali: non solo quelle degli autori stessi dei contenuti, ma anche di terzi, magari citati a loro insaputa, magari non sempre in maniera lusinghiera.

Per carità, niente di più che comuni confidenze da bar: solo che invece che scorrere via, come accadrebbe se fossero nate davanti a un caffè, in Rete restano lì a duratura testimonianza.

“Da tempo parliamo di diritto all’oblio”, afferma ancora Gobbato, “vale a dire del diritto di ogni persona a non essere giudicato per errori compiuti molto tempo prima”: errori che in Rete diventano storia, e faticano ad essere cancellati e quindi perdonati - una lezione importante per chi ha la vita davanti. Oltre alla diffusione, il Web è caratterizzato dalla permanenza: tutto quello che viene scritto o immagazzinato - opinioni, immagini scherzose e/o compromettenti, dati sensibili - resta impresso nella memoria collettiva della Rete, pronto a restituire l’immagine di chi l'ha originato a chiunque si metta sulle sue tracce. E più frequenti e più corposi sono i contributi - come quelli quotidianamente assicurati dalla componente più giovane dei frequentatori di social network -, più l’immagine sarà completa, e indelebile.

Il rischio ultimo è quello di esporre pubblicamente, e prolungatamente, il bene più prezioso che possediamo: la nostra stessa identità. Chi sostiene la necessità della scuola italiana di mettersi al passo con i tempi, auspicando un maggiore coinvolgimento delle nuove tecnologie già frequentate dai ragazzi, non può esimersi dal confronto con questo problema, e con la necessità di educare gli allievi ad affrontarlo a loro volta.
Non perché siano tecnologicamente poco edotti, al contrario: ma proprio questa familiarità “nativa” con la Rete, sostiene Gobbato, potrebbe ostacolare un approccio più mediato e riflesso con il mezzo. Compito degli educatori, a partire dalla famiglia, è quello di smascherare la leggerezza solo apparente dell’immaterialità digitale, che cela l’insostenibile pesantezza della parola. Ma per insegnare a sostenerla, non servono nuove né vecchie tecnologie: serve etica, esempio, rispetto, in una parola responsabilità.

Paola Liberace

Aziende, caccia e spionaggio sul web per "scoprire" il candidato da assumere

[La Repubblica 13/04/2011] I direttori del personale, quelli che decidono il destino di molti, vogliono saperne sempre di più. Quando si tratta di assumere qualcuno, ci pensano due volte e quasi sempre digitano sui motori di ricerca il nome e cognome di chi gli ha inviato un curriculum. Vogliono trovare quante più tracce possibili. Vogliono scoprire quello che, durante un colloquio di lavoro, non viene fuori quasi mai. Come innamorati irrequieti, cercano in rete qualcosa che possa colmare il vuoto che gli sembra sempre di provare.

Nei primi mesi di quest'anno, sette imprese su dieci hanno cercato sul web informazioni su chi ha presentato una candidatura. "Tutte le informazioni che si possono trovare su Internet - dice Giorgio Aravecchia, direttore di gruppo delle risorse umane della Panini Spa, l'impresa produttrice di figurine - sono utili per riuscire a individuare meglio la personalità della professionista che ci si trova davanti. Quando uno fa il colloquio c'è sempre un po' di marketing reciproco. La società dà prevalenza agli aspetti positivi della figura che offre e cela quelli che ritiene meno appetibili. Lo stesso fa il candidato, parla bene delle esperienze, dice di essere stato il protagonista dei punti di svolta dell'impresa in cui ha lavorato. Anche se così non è stato".

Tabelle 1 ¹ - 2 ² - 3 ³ - 4 ⁴ - 5 ⁵

La frase e l'assunzione rinviata. Ogni traccia può svelare qualcosa di utile e di inatteso. Può essere un progetto realizzato qualche anno prima e che neppure noi ritenevamo più rilevante o anche un mese di volontariato in un paese lontano. Può essere un risultato conseguito che avevamo sottovalutato e non lo avevamo riportato nel cv. Oppure dei commenti su Facebook che era meglio non scrivere. Consuetudini o eccentricità. Alle volte, per insinuare un dubbio in testa a un datore di lavoro, può bastare anche una sola frase. Come quella che un giovane ingegnere, poco prima di un colloquio, aveva lasciato scritta in un forum: "Tra un anno mi trasferisco in Giamaica". Non importa se concreta dichiarazione di intenti o effimero sogno di una sera, di sicuro al direttore del personale non ha fatto piacere leggerla.

Carattere e competenze. Le aziende d'altronde assomigliano sempre di più a organismi complessi che respirano e si muovono grazie all'interrelazione stretta di uomini e funzioni. "Ogni due mesi - spiega Aravecchia - lanciamo sul mercato un prodotto che può vendere tantissimo o pochissimo e contano molto la capacità di dedicarsi a un progetto urgente e sapersi congedare da quello che si stava facendo, il tutto senza incidere negativamente sul gruppo. In un colloquio è difficile che queste caratteristiche vengano fuori". In questi ultimi mesi, dice l'indagine realizzata per la nostra testata da Gidp, associazione di direttore del personale, il 71 per cento delle imprese ha cercato informazioni sui candidati. La gran parte lo fa per saperne di più e capire meglio il contesto in cui si muove e se il suo stile di vita è coerente con la posizione e la filosofia aziendali. Solo il 29 per cento dei responsabili ha negato di avervi mai fatto ricorso.

Il volto nascosto. "Ormai Internet ha più conoscenza di quanta ce ne possiamo ricordare noi stessi". Dice Angelo Alfieri, direttore risorse umane e organizzazione di Sofinter, gruppo operante nel settore dell'energia: "Googlare qualcuno è ormai un'abitudine anche professionale. Non è soltanto il caso dei social network, ma tutto quello che è la Rete. Tutto quello che possiamo trovare. Penso che la vita della persona sia facilmente identificabile nel web. E' come vedere l'altra faccia del candidato, quella che non ti viene mai mostrata direttamente durante il colloquio".

Lo sguardo sul giardino del vicino. Ma sul web, e soprattutto sui social network professionali, i responsabili delle risorse umane vanno a cercare anche i profili della concorrenza. Informazioni che prima era molto più complesso avere. Alice Mattiello, human resources manager di Everel Group, fornitore di componenti elettromeccanici per i produttori di elettrodomestici, spiega come ora sia "possibile capire se nelle aziende concorrenti ci sono figure con una certa anzianità e che potrebbero essere motivate al cambiamento". "Sempre più professionisti - spiega - mettono il loro profilo su Internet e sono pronti a valutare nuove possibilità". Insomma le imprese possono costruire da sé, in questo modo, una rosa interessante di candidati senza avere bisogno, almeno fino a questo stadio, di pagare inserzioni o coinvolgere società di selezione.

Le bugie e la verifica. C'è poi il bisogno di controllare quel che dicono i candidati. I responsabili delle risorse umane mostrano ormai una certa diffidenza, giustificata o meno, nei confronti di quello che viene dichiarato in cv e colloqui. Anche perché in questi ultimi mesi sembrano aumentati i casi di chi tende a ingigantire incarichi e mansioni. A farlo sono soprattutto le figure intermedie dell'amministrazione e delle divisioni tecniche. "In più occasioni - racconta Mattiello - mi stanno capitando persone con attività e ruoli che non corrispondono a quanto dicono. Casomai hanno svolto ruoli più marginali, difficile che mentano sull'azienda. Non dicono la verità sull'area e le funzioni. Approfittano del cambiamento per proporsi per ruoli superiori e abbozzano un profilo di responsabilità che invece non era effettivo. Si può dire che anticipano la loro crescita professionale".

Con l'affanno di chi ha bisogno di trovare un lavoro, i protagonisti di questi piccoli inganni alle volte non fanno neppure attenzione a riportare sul profilo del network sociale le stesse caratteristiche descritte sul cv consegnato in azienda. Con qualche effetto negativo. "E' sempre meglio dire la verità. Ad ogni modo - prosegue Mattiello - , se non emerge qualcosa di grave, io tendo a non precludere il contatto diretto e il primo colloquio di persona. Quel che trovo però mette già dei punti da cui partire e che io vado a riscontrare in occasione dell'incontro".

Soprattutto manager e neolaureati. Le figure che vengono più attentamente scrutinate sono quelle che devono andare a ricoprire posizioni dirigenziali e i giovani che escono dalle università e non hanno ancora avuto esperienze in realtà imprenditoriali. "I manager - spiega Paolo Citterio, presidente di Gidp/Hrda - attirano maggiormente l'interesse, visto che devono essere reclutati per posizioni importanti ove la credibilità, l'onestà, lo stile di vita e le relazioni personali incidono in misura significativa sul loro futuro ruolo professionale". Ma anche i giovani che entrano in azienda. "Perché - aggiunge Citterio - mentre per gli impiegati e i quadri esistono delle referenze date dai precedenti datori di lavoro, dalle relazioni emerse dai contatti nelle associazioni o da persone, sui neolaureati visioniamo solo il cv scolastico e la fotografia quando ci viene trasmessa oltre agli hobby e null'altro."

Importanti ma non decisive. Ma quanto incidono davvero queste tracce lasciate sul web dal candidato e attentamente recuperate dal selezionatore? Le informazioni pesano sia sul colloquio sia sulla decisione finale e condizionano, in parte o in maniera decisiva, circa i due terzi dei direttori del personale. "Le informazioni corredano un curriculum - sottolinea però Citterio - , ma non sono decisive. Servono per conoscere meglio i candidati, per verificare se il loro stile di vita, i valori che loro esprimono sono simili a quelli dell'impresa. Senza parlare poi degli atteggiamenti espressi dai candidati che possono favorirli rispetto agli altri o meno".

Quello che l'azienda non vuole leggere. Quel che sarebbe meglio evitare sono soprattutto opinioni negative, informazioni riservate e commenti sul precedente datore di lavoro. "Non è bello trovare dei passaggi offensivi verso le vecchie aziende o i lavori precedentemente svolti - spiega Alfieri - ; meglio una persona che è stata solo tre settimane in un'azienda e scrive 'esperienza breve ma intensa' che chi rimane più a lungo, ma poi inveisce con volgarità contro il precedente datore di lavoro. Non è un segno di tranquillità della persona". Negativi riscontri anche per dichiarazioni razziste e discriminatorie, consumo di alcol e droghe, inesattezze su competenze e titoli di studio e immagini non appropriate.

Quello che accadrà domani. Quale che sia la nostra abitudine e propensione a rendere pubblico ciò che ci riguarda, sarà bene prestare sempre più attenzione alle tracce che lasciamo. Anche perché le aziende attingeranno sempre di più a informazioni sul web e a profili presenti sui network sociali. Il 27% delle imprese dice che nei prossimi due anni utilizzerà proprio questi strumenti per individuare i migliori candidati e un altro 54% lo farà saltuariamente. Tra le ragioni che spiegano questa evoluzione, sopra tutte, c'è la convinzione che nell'oceano digitale ci siano ormai molti professionisti di ottima qualità. A questo si aggiunga che tramite web è possibile raggiungere anche chi cerca lavoro passivamente. E, soprattutto di questi periodi, permette di tagliare sulle spese di ricerca. Sarà comunque un bene se almeno una parte di quei soldi risparmiati nei costi di selezione finirà nelle tasche dei nuovi assunti.
Federico Pace

Nel 2010 negli Stati Uniti il 70% delle aziende ammette di non aver considerato candidati sulla base di informazioni online

[IlSole24Ore 09/04/2011]

Sul Web ci sono 30 miliardi di pagine nel Web. Il primo canale per audience è Facebook (35,6%). A luglio 2010 risultano 23,835 milioni gli Italiani online, +9,9% rispetto a luglio 2009. Gli utenti attivi sono 10,8 milioni, navigano per 1 ora e 28 minuti al giorno e consultano 166 pagine per persona. Il 43,6% della popolazione italiana con più di 2 anni accede a internet almeno una volta al mese.(Fonte: Audiweb).

Nel 2010 Facebook ha avuto 550 milioni di visitatori nel mondo, 630 milioni di pagine viste. Youtube: 480 milioni di visitatori, 69 milinioni di pagine. Twitter: 96 milioni di visitatori, 6,4 milioni di pagine. Linkedin: 41 milioni di visitatori, 1,9 milioni di pagine. (Fonte Google).

Nel 2010 negli Stati Uniti il 70% delle aziende ammette di non aver considerato candidati sulla base di informazioni online. In Europa: 41% in Gran Bretagna e 16% e 14% in Germania e Francia. Motivi: comportamenti del candidato e commenti, testi inappropriati, commenti negativi nei confronti di colleghi e precedenti luoghi di lavoro. Negli Usa solo il 7% degli intervistati ritiene che i propri comportamenti sul web possano influenzare la ricerca del lavoro, una percentuale che sale di poco, al 13%, nei tedeschi. (Fonte: Microsoft).

Il 36% delle imprese italiane dice di ricorrere all'online per approfondimenti e verifiche sui candidati. I social network influenzano l'esito dei colloqui di lavoro. Tra i motivi della mancata assunzione, una foto non professionale o un profilo inadeguato postati su Facebook o Twitter. Ai social network i selezionatori ricorrono per controlli incrociati sui curricula (51% delle risposte); per verificare referenze e contatti professionali (48%); per accertare attitudini professionali (47%); per informazioni private sui candidati (40%). (Fonte: Adecco).

Il 70% delle Pmi americane ha in programma di ricorrere nel 2011 ai social network per fini promozionali. Il 42% degli intervistati afferma di usare già oggi Facebook, Twitter o entrambi (55% se si comprende anche Linkedin). (Fonte: Techaisle). Twitter nelle Pmi americane è cresciuto e un terzo delle Pmi americane ha incrementato nel 2010 gli investimenti pubblicitari legati ai social media e poco meno della metà (il 46%) ha ipotizzato di aumentare ulteriormente la spesa nel corso del 2011. (Fonte eMarketer).
Il 44% dei consumatori italiani è multicanale, ovvero 23 milioni di persone di età maggiore di 14 anni vivono il processo di acquisto e la relazione con la marca attraverso più punti di contatto e con un ampio coinvolgimento nel processo e nelle decisioni di acquisto.

Internet nel 2010 in Italia è cresciuto del 35% in termini di numero di navigatori potenziali con accesso ad Internet, raggiungendo quota 35,5 milioni, con una forte crescita e preponderanza dei social network diffusi tra il 77% dei navigatori, quota identica agli Usa.

I consumatori si informano sempre di più utilizzando Internet. Il 39% dei consumatori italiani nel 2010 ritiene che i siti dedicati ai confronti tra i prodotti siano le fonti di informazioni più rilevanti, seguite dai siti delle aziende (33%) e dalle opinioni di altri utenti su forum, blog, social network (32%) a dimostrazione del fatto che la dimensione sociale ha sempre più un impatto rilevante. (Fonte: Osservatorio Multicanalità di Nielsen, Connexia e School of Management del Politecnico di Milano).

Come proteggere la propria immagine su Facebook grazie a Reppler

[fanpage| tech 07/04/2011]

E’ questo il suggerimento di Reppler, il servizio di monitaraggio di social network che potrebbe diventare un valido vantaggio per chi é in cerca di lavoro.

Sapevate, infatti, che ben il 75% dei rectruiters danno anche una sbirciatina ai profili di Facebook per farsi un’idea dei candidati al lavoro offerto?

Sembra, quindi, che il servizio (inizialmente gratuito) aiuterà a tenere lontani dal proprio profilo tutti gli elementi poco adatti e potenzialmente pericolosi alla vista dei potenziali futuri datori di lavoro. Se deciderete, poi, di sottoscrivere un abbonamento annuale, questo si aggirerà intorno ai 129 dollari.

Insomma, per proteggere l’immagine di se stessi visibile attraverso i social networks, lo startup di Reppler monitora il profilo Facebook e avverte di eventuali contenuti ritenuti inappropriati, o sul come potrebbero questi essere percepiti dagli altri utenti, quali informazioni personali sono visibili (e non dovrebbero esserlo). In poche parole: Reppler (con sede a Palo Alto) diventa una sorta di bodyguard delle reputazioni sulle piattaforme sociali.

Vlad Gorelik, il fondatore di Reppler, parla così del proprio startup: “Stiamo fornendo alla generazione di Facebook una soluzione per mantenere la propria reputazione sociale linda e sicura”.

Questa sorta di spazio dedicato alla protezione della propria immagine online é guidato da Reputation.com, che ha raccolto una cifra di circa 27 milioni di dollari in venture funding.

Il sito opera soprattutto sui social network, infatti, appena l’anno scorso, Reputation.com lanciò un’applicazione che consentiva agli internauti a navigare efficacemente anche con le nuove impostazioni della privacy attivate sul social network Facebook. Tutto ciò a prescindere dall’acquisizione del sito da parte di Ziggs.com, un sito di social neworking per professionisti che vogliono promuovere se stessi sul web.

Insomma, sembra che con i social network cambi sia il modo di fare recruiment che il modo di promuoversi e mostrarsi agli altri (datori di lavoro inclusi).

Gabriella Conte

Keep you facebook image clean and safe.

Prima di assumerti cercheranno il tuo profilo su Facebook

[VareseNews 28/12/2010] Tutti usiamo Facebook per condividere le nostre foto e i nostri pensieri con gli amici. Il celebre social network è diventato ormai una banca dati di profili dettagliatissimi: di ogni persona è possibile conoscere le abitudini, gli interessi, l'orientamento politico o la fede religiosa. C'è qualcuno che considera questa banca dati la cosa più preziosa al mondo: i responsabili delle risorse umane, chi in azienda dovrà decidere se assumervi o no.

Secondo una ricerca americana, nel 2007, già il 4% delle imprese usava i blog e i social network come Facebook per individuare i candidati ideali, specialmente nel settore informatico. I social network consentono infatti di cercare profili professionali anche molto dettagliati senza dover usare il telefono, ma semplicemente usando un motore di ricerca.

Un altro uso sempre più diffuso, però, è quello di sfruttare i social network per sapere qualcosa in più dei candidati, come le loro abitudini al di fuori del lavoro, i loro hobby, i loro interessi. Insomma, Facebook, Twitter e simili vengono usati per capire tutto quello che un curriculum non potrà mai dirci: quanto sia affidabile una persona nella sua vita professionale e non. Una ricerca del 2008 ha fatto emergere quella che è stata definita tecnica delle bandierine rosse: quando un responsabile delle risorse umane ha un elenco di candidati molto nutrito, può usare i social network per verificare che, dal punto di vista personale, un candidato non abbia abitudini che lo facciano apparire poco affidabile, o lontano dalla filosofia dell'azienda. Una foto scattata in un pub quando si è troppo ubriachi, ad esempio, non aiuterà. Un messaggio di stato inneggiante al duce, allo stesso modo, non vi aiuterà a lavorare in un'azienda con orientamenti politici.

Già in passato era abitudine degli esperti di risorse umane cercare il nome dei candidati su Google, ma con i social network è ora possibile avere uno spaccato più profondo della vita di una persona. Per questo è sempre importante, in questi anni, avere un controllo più consapevole della propria "reputazione on-line", decidendo consapevolmente quali foto e quali pensieri sia opportuno rendere pubblici.

Una buona soluzione consiste nell'impostare i propri profili come privati, e non pubblici. In alcuni casi, però, potrebbero non bastare. Come ha rilevato un'indagine del New York Times molte aziende hanno sviluppato trucchi per accedere comunque ai profili. In alcuni casi, ad esempio, chiedono a stagisti interni di diventare amici dei coetanei, per poter vedere i loro profili. La stessa Microsoft ha dichiarato di fare tesoro delle informazioni pubblicate sui social network dagli aspiranti collaboratori.

Non tutto è male, ovviamente: i social network sono un'arma a doppio taglio. Un brutto profilo potrà ostacolarci, ma è anche vero che un bel profilo, in cui traspaiono interessi rilevanti per un determinato impiego, potrà agevolarci. Per questo qualcuno ha visto il business e ha fondato una versione alternativa di Facebook specializzata unicamente nell'ambito del lavoro. Il social network si chiama LinkedIn ed è molto simile al più celebre Facebook. Chiunque può costruire un profilo, facendolo vedere solo ai colleghi. Solo che il profilo contiene sostanzialmente il nostro curriculum vitae e le relazioni a cui abbiamo partecipato, rendendoci più o meno appetibili dal punto di vista lavorativo. Già nel 2007 LinkedIn venivana utilizzato dalle aziende americane in cerca di buoni candidati nel 15% dei casi. Nel 2010 LinkedIn ha raccolto oltre 68 milioni di curricula, Gli italiani iscritti a LinkedIn sono quasi 1 milione.
Simone Gambirasio